等将来……
等不忙……
等下次……
等有时间……
等有条件……
等有钱了……
等来等去
……
等没了缘分……
等没了青春……
等没了健康……
等没了机会……
等没了选择……
等没了美丽……
谁也无法预知未来，很多事情可能会一等就等成了永远！
……
想要做的事就赶紧去做，不要给自己留下太多的遗憾！
事业如此，爱情如此，亲情亦如此！
——致我们 的“时间去哪了”
马云说：
我从不开导谁来加入我的团队，
如果连赚钱都要我开导，
投资点还要问爸问妈，
问老公问朋友，
问完所有人，
最后还是担心的，
那你还是别做了！！！
我的团队只需要有魄力的人，
一点风险都不敢承担，那你还是趁早放弃吧！
我们都不要浪费时间。
谁也不要给自己留遗憾！
跟着我干我就带着你赚，
不跟我干我就赚给你看！
有人喜欢说：
等你成功了，我就跟你干！
你可知道：我成功了，
你和我的距离
已经很遥远了！
雪中送炭的时候你在看，
抱团取暖的时候你在躲，
同舟共济的时候你不出力，
锦上添花的时候，
呵呵，我不缺人！
悲哀的人：
拿自己的时间，
来见证别人梦想成真；
可怜的人：
自己不敢尝试，
还在嘲笑别人
为梦想而奔跑！
活着，最大的失败
不是跌倒，
而是从来不敢奔跑！
最近总有朋友问我这个问题：“你们团队的每个人怎么都跟打了鸡血似的，你是怎么做到的?”
虽然别人说我们“打鸡血”我也挺开心的，因为人家是在夸我们，但我更希望用“使命感”这个词，听起来更高端大气上档次。大概总结了10条经验，关于如何建立一个有使命感的团队，和大家分享。
1、找对人就成功了90%
“务虚的人在一个务实的团队当中活不下来。反之亦然。”每个团队都有它的气质，就像每个人都有自己的性格。味道对的人，他第一天来上班就会让人感觉他已经来了很久。味道不对的人，总有一天要离开。
请相信我，别以为自己能通过培训改变一个人的思维方式，那会让你付出90%的时间而只能获得10%的效果。你的团队文化塑造工作，90%取决于面试的那几十分钟。
我们要的人需要具备这样一些特点：
自我驱动，有强烈的愿望成为一个出类拔萃的人，而非安安稳稳过小日子。
专注纯粹，愿意对所做的事情投入100%的精力，而非总是想着给自己留条后路。
勇敢乐观，敢于挑战高难度的任务，而非畏首畏脚。
善于学习，拥有持续进步的能力，而非坐吃山空。
有责任心，看到问题能够指出问题并解决问题，而非视而不见或者抱怨别人。
有人可能会说，你要求太高了吧，这么完美的人哪有那么多啊?我想告诉大家一个残酷的真相：好的人才总是扎堆聚集的，因为他们很难在一个平庸的团队里生存，这就叫物以类聚丶人以群分。如果你的要求很高，你就会有越来越多的高素质人才。如果你让平庸的人进入团队，那你就会让其他的人难过，最终让整个团队平庸。
还有人可能会说，我如果找来这么多厉害的员工，我驾驭不了怎么办啊?别着急，下面的9条都是关于如何管理这些厉害的人才的。
2、使命感是激发出来的，不是灌输进去的
没有人会为了别人的事业卖命，所以，别认为自己真的有能力给别人洗脑。你能做的仅仅是激发员工对于成就感的渴望，然后帮助员工去实现它。
我会问我的团队这几个问题：
你的梦想是什么?
你来这里想获得什么?
要获得这些东西，你会怎样做?
当员工自己回答完这几个问题之后，我就不用说什么了，他们已经知道自己该怎么做了。他们在实现自己梦想的同时，也会帮助公司实现自己的梦想。
3、远景目标要足够大，短期目标要比能力高一点
最近我越来越相信，成功真的不难。当出现机会的时候，90%的人会因为害怕失败而放弃，你只要做了，就直接打败90%的人。所以，要获得足够大的成就，先要有足够大的梦想，然后勇敢的去尝试。千万别不好意思画饼，这个饼不是画给老板的，它是画给员工的。你不给大家一个遥不可及的梦，大家怎么有动力跟着你去改变世界呢?
（刘朝霞 女士 中国保险皇后 CMF大会创会主席 CMF冠军联盟创会主席... ...）
远景目标是用来憧憬的，它的作用是给团队指明方向。短期目标是用来激励的，它的作用是给团队加满油。对员工最大的激励不是薪水和职位，而是成长。如果你给了团队一个高于他们现在能力的目标，帮助他们完成了，让他们获得了成长，那种感觉是极其美妙的。
4、信任驱动而非KPI驱动
开过车的朋友可能会有这样的经历：如果一个人坐在副驾驶的位子上总是指挥你，一会儿大叫前面有人赶快刹车，一会儿说你怎么还不变道，无论他是谁，你都会有想把他推下车去的冲动吧。
谁都不愿意被像个提线木偶那样摆弄。如果你想让员工把工作当作自己的事情来做，就要把他当成年人对待，给他足够的信任，管理他的工作目标而非工作过程。
如果你给员工KPI，那你只能收获KPI的结果。如果你给他信任，那你会收获更多。
(容永祺 先生 全国政协委员 荣获现国家主席习近平 原国家主席胡锦涛等同志接见 香港特别行政区“太平绅士” 获颁授香港特别行政区银紫荆星章及荣誉勋章 2012年成为首位获颁中国保险年度人物的香港保险人士... ... )
5、打破权威，分散决策
团队必须要有领导，但是最好不要过多干预。没有人是全知全能的，这是谁都知道的常识，为什么一定要让某个人承担所有的决策责任呢?
过多干预对团队的伤害是非常大的，它会让团队成员放弃独立思考的能力，放弃自己的责任，他们会说：“因为当时老板说要怎样怎样，所以我们才失败了。其实如果那样，我们就不会输。”
勇敢的把权力分散下去吧，那不会给你带来多少损失，却会给你带来极大的收益。信任你的下属比你更加专业，他们的信息比你更全面和及时。最关键的是，你只有给了他们权力，他们才愿意承担责任。
如果你还不信，那么我告诉你，google丶腾讯丶小米都是这样做的。
6、同甘共苦的经历
俗话说四种人是最铁的：一起扛过枪，一起同过窗，一起嫖过娼，一起分过脏。话糙理不糙，共同的经历丶共同的回忆，是一个团队最好的精神黏合剂。
（胡柳 女士 CMF精英圆桌大会执行主席 中国平安2014年全国第一名、总冠军、 高峰会长 中国亿万保额第一人... ...）
7、足够的物质回报
财散人聚，财聚人散。再多的钱可能也买不到员工的使命感，但是没有足够的钱，员工一定没有使命感。
8、足够的上升空间
好的人才离开，无非就是两个原因，一是钱没给够，二是做的事情没有挑战。原地踏步会让人没有安全感，员工害怕自己没有进步而被职场淘汰，只有不断进取才会感觉到安全。
员工和公司其实是在赛跑。公司跑得快，员工会被淘汰;员工跑得快，公司会被淘汰。
9、信息的充分透明
在科层制的组织架构下，信息壁垒处处可见——部门和部门之间互相不了解，领导和一线员工互相不了解，员工和员工互相不了解。如果团队成员互相都不熟悉，怎么可能有共同的使命感呢?
(蹇宏 先生 CMF 中国保险精英圆桌大会主席 武汉大学校董 武汉大学保险系硕士生导师 中央电视台、凤凰卫视等多家媒体等特邀理财嘉宾... ...)
10、超越工作的伙伴关系
当前面这些条都做到的时候，这个团队一定就不是简单的工作关系了，它一定是超越工作的伙伴关系，每个人都会开心的喊出：
“I love my team!”
(叶云燕 女士 MDRT美国百万圆桌大会2013-2015中国区主席 MDRT美国百万圆桌会议会员 10年MDRT、4年COT、6年TOT 世界华人寿险大会IDA白金奖最高奖得主... ...)
为什么你很平庸？因为我在做，你在看；我还在做，你还在看！
我在做，你在看。我做了一个月，一点效果没有；你告诉我：算了吧，轻松点多好！
我在做，你在看。我做了两个月，碰了两个月的壁；你告诉我：早就告诉你不要做了！（其中夹杂讽刺和嘲笑）
我还做，你还看。第三个月终于有了成绩；你和我说：做了三个月你还真可以，不过没几个钱，太辛苦了，还是算了吧！
三个月里我在外面跑顾客，你在家里看电视，玩游戏，上网聊天，评价着别人的是与非，聊着明星的八卦，做着哪天我有钱了的梦......
我还是做，你还是看。如此坚持了一年！我若是一分钱没赚到，和你相比好像也没差别，如此又一年，总该有几个人看懂了吧？
我还是做，你依然还在看！你说等我成功了我再做！
我在做，你在看。如此又一年，我开着轿车来告诉你这生意还不错，你说我真厉害，你怕你没那能力，我笑笑请你吃饭后走了；我的成功和你好像一毛钱关系也没有？！你需要帮助的时候，让我如何出手？
我在做，你在看。你总有千万条理由告诉自己不能做！三年里你过的挺舒服，但总是感觉空虚，没有成就感，变的浮躁。到了40岁了，忽然发现自己还得去努力工作养活自己，给儿子买房需要钱，父母养老需要钱，生病住院需要钱......
而我已经带着自己全家老小开始旅行......
可能你并不知道：我在旅行的途中，公司依然是每月一笔不菲的被动收入汇到我的账户里......
在平安，我们的工作模式是这样的！
财富管理，我们的综合金融平台，不仅包括寿险，还有产险、健康险、银行、信用卡、证券、基金、信托等最齐全的各类金融业务。
如想买车险，我有【平安产险】
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发表于 2015-7-17 16:05:44
