2020保险代理人增长不易！增员、留存、质优一个不能少，高质量发展如何做到？

保险论坛

保险难做，代理人队伍增速锐减

站在新年新起点，近900万的保险代理人队伍正面临增长困境。

业内资深专家指出，随着寿险代理人及银保渠道监管的趋严，险企主动清虚，代理人队伍增员承压，2020年新单增长压力不减。代理人增员的困境是保险行业未来持续面临的痛点，险企将面临持续的新单增长压力。

挖根究底，代理人队伍遭遇增长困境最直接的原因是：“保险越来越不好做”——在我国居民保障缺口较大且保险意识逐渐提升背景下，保障型产品正成为寿险公司持续发展的重点业务，但保障型产品销售难度相对较大，对于保险代理人的专业要求相对较高，销售难度的增加，佣金收入的下降，导致部分人员不得不主动退出行业；而“越来越难做”的保险让许多新人望而却步。

某代理人坦言，前几年，卖附加万能险的年金险，一单保费就几万块钱；这两年卖很多产品都是重疾险，到手的佣金却并不高，收入确实降了不少。

“保险姓保”对代理人提出更高要求

业内人士指出，险企重心转型保障型产品后，对代理人的个人展业能力提出了更高的要求，如果代理人专业能力不足，就难以专业地理解和讲解相对复杂的保险型保险产品，还会导致销售误导现象频发；一些不合格的保险代理人在失去了公司开展“专享会”、“产品展销会”等渠道之后，个人获客更为困难，收入也持续下降，不得不离开。

此外，代理人专业深度不足就无法针对客户的个性化需求，量身定制保障方案，导致消费者不满意。因为随着80后、90后成为保险消费的主力人群，这一群体更加看重个性化需求，同时获取信息的渠道的也更为广泛，尤其对互联网保险十分熟悉，如果保险代理人不够专业，提供的方案性价比不高，就难以满足这一群体的需求。

险企增员、留存两手抓

一方面是能力有限的保险代理人逐步离职，另一方面，保险公司又需要更多的保险代理人打开个险渠道的布局，因此，保险公司对业务员的招聘频繁。但相对于此前的增员战略，如今各家险企都在提升准入门槛，更加注重增员的“质优”，而不单单追求量多。

对于增来的人员，险企则提供更多的业务培训及奖励政策，帮助新人留存。培训包括个人的销售能力，以及重疾险、健康险方面的一些销售观念，培训内容包括销售技巧、如何给客户讲解保障型产品等，对一些绩优的保险代理人还会免费提供高端培训的机会，还有一些互联网平台可以学习，同时，也可以请资深人士来做讲座。

针对代理人渠道的制度性缺陷，已有不少险企从“基本法”上做文章，以吸引保险代理人加入，例如提高佣金比例、改变抽成方式等，实行扁平化管理，也就是说，某层员工只能抽下一层员工的业绩抽成，再下一层就不能抽了。业内代理人表示，这种变化对底层的保险代理人来说，是很大的利好，因为总盘子就这么多，若底层保险代理人被一层一层“薅羊毛”，其积极性也很难持续。

提高保险代理人佣金，则是险企激励代理人展业留存的又一大招。有的险企重疾险提成达到首年所交保费的一半；有的险企除了常规的佣金之外，完成相应的任务，还会有额外奖励；另外，还有的险企设财富传承制度，吸引保险代理人加盟。

向“质优”要效能

面对代理人队伍“量增”困境，许多险企在“质优”上下足功夫，上市险企采取利用线上化工具、建立人才培养流程等方式转向提升人均产能，通过做大核心人力做强顶尖绩优，培育新生代代理人，以期打破“得人”难的困境。

业内人士指出，值得注意的是，随着客户年龄和消费需求结构的变化，在代理人发展方面，尽管引入人才成为保险行业的共识，然而“优才计划”并非一蹴而就。

2010年转型卓越代理人战略的友邦中国，其2018年人均NBV是行业的5倍，MDRT的比重为6.14%，而上市保险公司该项数据则不足0.5%。在显性的学历指标上，友邦北京2018年大学以上文化的代理人占比为71%，而上市保险公司中人力最优秀的平安，大专以上代理人占比则是25%-30%。

总体来看，在传统增员方式有效性逐渐减弱、保险行业“优才计划”施行需要更多配套的基础上，2020年上市保险公司总人力增速为微幅正增长。

业内人士指出，保险产品不同于一般的银行理财产品，保险代理人研读条款需具备综合经济、保险、法律、医学等多方面的知识结构。这就要求寿险企业在增员时不仅仅是传统意义上寻求数量上的增长，更要注重营销员个人品质、人均绩效等综合素质，并致力于打造一支高素质、高绩效、高品质的营销队伍。一方面，要依托加强对队伍专业能力的提升来促进产能，如通过专业培训、通关等手段提高队伍的专业素质和销售技能。另一方面，也要严把入口审核关，不能低估选拔的能力而高估改变的能力，人才不仅是培养出来的，更是选拔出来的，必须要提高入职的门槛，实现增员转变，推动可持续发展。

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