增员成本高，考核与培训待加强

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增员管理：增员成本高，考核与培训待加强

首先，缘故市场依然是主要增员渠道，在线渠道如网络及媒体开始彰显人才引力。其次，对新人更重素质考查使得个人面试成为主要增员方式，同时人际关系、年龄和职业背景成为主要考察指标。再次，增员成本提高，近七成团队增员一名合格人力的成本在1000元以上。最后，新人训练方式上，公司培训和“以老带新”依然是主流，新兴培训方式可大大提升人才养成效率。

●增员渠道以缘故市场为主，在线渠道悄然成型

在主要增员渠道方面，调查数据显示，主要增员渠道为缘故市场的占比达67.93%，陌生市场的占比为7.59%，转介绍的占比为18.48%，网站及媒体的占比为5.86%，人才市场的占比为2.41%，对接学校毕业生的占比为0.69%，其它渠道占比2.69%。

对比上一年数据，则缘故市场占比再度提升，缘故市场依赖情况依然没有改观。但同时也看到，在陌生市场和转介绍占比减少的同时，网站及媒体在增员渠道开始有所体现。这表明，随着互联网保险的发展，新兴的在线增员渠道正在悄然成型。尤其是在第三方中介展业平台不断发展，在对营销员实现赋能同时，也使其在增员管理上成为可能。而且，大流量平台APP的使用，也在不断扩大在线渠道上各方接触面，也使得公众号、朋友圈等自媒体渠道成为聚合各方的平台。

●把关增员质量，个人面试成更优选择

在增员方式上，选择公司创说会的占36.59%，选择个人创说会的占16.38%，选择电销团队的占2.44%，选择个人面试的占42.51%，选择其它的占2.09%。

从方式选择上来看，个人面试以及公司创说会占比较高。长期以来，公司创说会都是保险公司增员的主要渠道，可以快速调动起准增员的情绪，实现大批量增员。但大批量增员方式也可能导致团队长对新人的把关不严，因此在把关增员质量的前提下，基于精准人际沟通的个人面试成为很多团队长的优先选择。

●增员考察首重人际关系和年龄，素质条件居次

在对增员的考量因素的排序来看，首先是人际关系，占比72.85%，其次为年龄因素，占比为63.92%，再次是职业背景，占比为54.64%，然后分别是职业背景、学历、口才或性格、阅历经验、家庭背景、性别及其它。

很显然，人际关系和年龄成为对增员考量的重要因素。从人际关系本身来说，天然地与保险行业特有的缘故市场依赖有关系。同时，从团队管理的角度来说，良好的人际关系也代表着准增员可以更有效地融入团队，有助于其转正与留存。年龄方面来看，现阶段保险营销员主要是以壮年人为主。总之，从硬性条件来看，人际关系与年龄作为首要考量因素会相对易于把控，这种考量方式也更加适合保险公司通过公司创说会实现大批量的增员。

而第二梯队的职业背景、学历、口才或性格等更能体现综合素质的指标，考量方式相对复杂，有的需要借助专门的分析工具，比如性格测试系统、能力测试系统等，因此既需要有相应的技术支持，也需要团队长亲力亲为。这种考量方式更适合于个人面试型的精准增员。

●增员合格人力成本高，新技术应用降本有效

调查数据显示，要增员一名合格人力，花费成本在1000元以下的团队占30.14%，成本在1000~2000元的团队占39.01%，成本在2000~3000元的团队占15.60%，成本在3000~4000元的团队占6.03%，成本在4000元以上的占9.22%。

2017年，由中国保险行业协会组织编写的《2017年中国保险行业人力资源报告》显示，超过50%的公司增员成本在500元以下，在寿险公司中，没有人均招聘成本超过5000元的公司。而现在的调查数据显示，增员合格人力的成本已经明显提升。从原因上来看，在提升增员门槛成行业共识之际，要吸引高素质人才，就要付出高成本。

增员成本的高低也反映出当前团队在增员方面的管理水平。增员成本过高，一方面说明增员流程方面准备不足，各种招聘费用支出过多；另一方面，说明对新人把关不严，培训不足，导致留存率不高，增员人均成本随之提高。

所以从压缩增员成本的角度讲，一方面要加强相关流程的梳理、管控，另一方面得提升对准增员的把关、识别。在这一点上，平安人寿的AI技术应用可供借鉴。2018年，AI甄选和AI面谈在平安个险渠道全面上线，AI技术对13个月留存人员的识别率达95%，为公司节约财务成本约6.3亿元。

●培训以公司培训系统为主，以老带新为辅

在新人训练方式上，选择公司培训系统的占55.71%，选择团队内部培训体系的占17.30%，选择师徒制以老带新的占23.53%，选择请老师进来讲课的占1.38%，选择组织外出学习的占1.73%，其它的占0.35%。对比上一年度数据可知，公司培训系统、团队内部培训系统和以老带新依然是保险营销团队新人培训的主流方式。

公司内部培训系统的优势是，通过标准化的知识体系建设，可以实现知识的大范围快速传播。这对于实现组织快速扩张具有重要意义，同时可以实现培训成本的边际效益。团队内部培训体系则在基于公司知识体系的同时，可以更有效结合实际，解决现实问题。师徒制以老带新则更强调人际沟通，可以因材施教，让新人实现快速成长。

请老师进来讲课以及组织外出学习，则根据授课老师不同的授课方式和内容，可能会带来不同的效果。在授课内容方面，“请进来”和“走出去”因为时间相对有限的关系，因此应该着重从两个角度设计，一方面是短期内可实现的知识架构体系建设，另一方面则是可以集中突破的具体知识点。否则，这种相对碎片化的培训方式很可能扰乱新人知识体系架构的形成与技能提升。

总之，公司培训系统依然是最主流的新人培训方式，这是由保险营销组织更多依附于保险公司的现实决定的。因此，建立专门的培训系统是保险公司应该考虑的现实问题，它对于新人成长具有重要意义。

（本报告原载于《保险文化》杂志2019年5月刊）